Onlangs kreeg ik een appje, of iemand me mocht bellen om me even als klankbord te gebruiken. Dan zeg je natuurlijk geen nee. In het gesprek kwam al snel de aap uit de mouw. Op het werk van de betreffende persoon liep het allemaal niet zo soepel. Zaken werden niet uitgevoerd zoals het bedoeld was, mensen pakten hun rol niet op zoals dat zou moeten. U kent het mogelijk wel.
Na enig doorvragen bleek al snel dat veel zaken niet naar elkaar benoemd werden. Vanuit diverse beschermingsmechanismen koos men er voor dingen maar liever onder de pet te houden dan ze op tafel te leggen. In eerste instantie wel begrijpelijk, want je wilt iemand die een moeilijke periode achter de rug heeft niet kwetsen. Maar van het een was het ander gekomen en als resultaat werden de dingen die gezegd en gedeeld moesten worden, steeds minder of niet meer benoemd. Iedereen had hart voor de zaak en met zijn allen deden ze hun best het steeds mooier en beter te maken. Maar de resultaten bleven achter.
Tja, daar zit je dan als betrokken buitenstaander. Een groep hoog opgeleide mensen, zeer betrokken bij de klanten met wie ze werken. Veel helderheid creërend bij die doelgroep en gelegenheid biedend tot echte ont-wikkeling. Zelf toch in de valkuil terecht gekomen van (teleurgestelde) verwachtingen, niet meer met elkaar delen. Nu ken ik de organisatie goed, dus maar eens met meerdere betrokkenen contact opgenomen. Want dat zelf doen, bleek een brug te ver voor mijn beller. Uit die gesprekken werd me wel duidelijk dat allen graag verder wilden met het inhoudelijke werk waar ze mee bezig waren. Organisatorisch liep het echter niet lekker. Uiteindelijk heb ik voorgesteld een sessie te beleggen met alle betrokkenen, om daarin de zaken naar elkaar uit te spreken. Dat voorstel werd opgepakt.
Voor mij was wat hier gebeurde een bevestiging dat er geen reden is -vanuit welke drijfveer ook- om zaken die je dwars zitten, voor je te houden. Het vertroebelt de lucht en uiteindelijk de relatie. Op dat punt was men in bovengenoemd voorbeeld ook al aangeland, onderlinge relaties stonden onder druk. En dat is verdraaid jammer, niet alleen omdat deze mensen goed werk doen, waar veel behoefte aan is, maar ook omdat het dan lastiger wordt om de verhoudingen weer goed te krijgen.
Dat gaat in zo’n sessie dan ook niet zonder emoties. Dit is ook nodig om de lucht te zuiveren. Als je er middenin zit een pijnlijk proces, als je er doorheen bent en er uit komt, een opluchting. De energie is weer zuiver, zaken zijn geklaard. Er is schoongemaakt en daardoor komt er energie vrij om die zaken aan te pakken die dat nodig hebben.
Ik kan elke organisatie aanraden om regelmatig tijd vrij te maken om zaken die de samenwerking kunnen gaan vertroebelen -hoe schijnbaar klein ook- te delen en te uiten. Niet dat het dna gelijk opgelost is, maar het geeft wel de mogelijkheid bij te sturen en te veranderen.
Ook dat is ont-wikkeling!
Een heel simpele methodiek die u bij het eind van elk overleg of project kunt gebruiken is ‘Clearing’. Deze methodiek bestaat uit drie vragen:
1. Wat werkte er niet (tijdens deze sessie, dit project, etc.)?
2. Wat werkte er wel (idem)?
3. Welk gevoel draag ik nu bij me?
Die laatste vraag kun je laten vervallen als dat te zoetsappig over komt.
In twee of drie rondes (afhankelijk van die laatste vraag) beantwoorden alle deelnemers achter elkaar die vragen. Daarbij is niet de bedoeling dat ze op elkaar reageren. Ze delen wat er voor hen niet en wel gewerkt heeft. Bij regelmatig terugkerende overleggen kan er voor gekozen worden om de antwoorden te noteren, om op die manier te kijken of bepaalde zaken misschien regelmatig aan de orde komen. Dat kan dan aanleiding zijn die op een andere manier op te pakken.
